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viernes, 28 de mayo de 2010

Bases de la Motivación Laboral Contacto 3015850039 - 3192960318 - 3506909851 Colombia

Bases de la motivación
1. Introducción
2) Concepto de Motivación
a. Generalidades
b. Los Motivos
c. Clases De Motivos Y Características
d. Enfoques De La Motivación
e. Características De La Motivación
f. Ciclo Motivacional
g. Tipos De Motivación
h. Los Factores Para La Motivación
3) Clasificación de Teorías (contenido y de proceso)
a. . J. A. Santos
b. La Jerarquía De Maslow
c. Mc Gregor
d. Teoría De Los Dos Factores
e. Teoría ERG
f. Teoría De Las Tres Necesidades
g. La Teoría De La Equidad
h. La Teoría De Las Expectativas
i. Teoría Del Reforzamiento
j. Teoría De Las Metas
4) Motivación en la gestión empresarial
a. Ciclo Motivacional
b. Diferencia Entre Motivación Y Satisfacción
c. Importancia Del Gerente En La Motivación
d. Algunas Formas De Automotivación
e. Resultados Esperados En El Ambiente Laboral
5) Caso práctico
6) Conclusiones
7) Recomendaciones
8) Conclusión
9) Anexos

Bases de la motivación
1. Introducción
Tres hombres construyen un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?
El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro'
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo'
En este primer segmento buscamos:
Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
Desarrollar y analizar las principales teorías.
Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.

2. Concepto de motivación
1. Generalidades
Existe un momento en la vida de las personas en que enfrentarse a nuevos retos requiere energía y perder el miedo a transformar el estrés; a cambiar de empleo, a empezar una nueva relación, a cambiar de ciudad.
Uno tiene asimilada una idea general de lo que es la manera de hacer las cosas, pero algunas veces al hacerlas nos preguntamos como puedo empezar. Esa respuesta la obtendremos ahora.
Para entender un poco el tema de la motivación, debemos darle algunas definiciones:
1. Feldman (1998, p.292) dice que "El estudio de la motivación consiste en determinar por qué las personas buscan hacer determinadas cosas". Se refiere al estudio de los motivos que rigen las acciones de los individuos, al conocer el por que de la gran mayoría de las acciones humanas, entendemos el como, y "Si se conocen los motivos que originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan".
2. Whittaker & Whittaker (1991 p. 419)) se refiere a la motivación como, "Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos", quiere decir a la energía impulsora que logra que queramos hacer una acción predefinida especifica, por ejemplo cuando quiero salir al campo a disfrutar del aire puro, es una fuerza interna que nos impulsa a hacerlo.
3. Lahey (1999 p. 411) dice "Motivación se refiere a un estado interno que activa y dirige nuestros pensamientos", es decir, a algo que nos impulsa a realizar acciones casi involuntariamente.
4. Solana, Ricardo dice: "La motivación es, en suma, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
5. Stoner, James asegura: "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."
6. Koontz, Harold afirma: "La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
2. De esto podemos determinar:
1. La motivación es la herramienta que por medio de la observación y el conocimiento de los motivos de cada individuo, logra que las personas realicen acciones que generan resultados. Estos resultados dependerán del grado de conocimiento e interpretación del entorno, y están influenciadas por la conducta.
2. Que luego de un análisis que determine el grado de motivación del individuo, pueda darse como resultado final el desarrollo de técnicas para superar las debilidades emocionales que impulsan las acciones especificas de ese individuo.
2. Los Motivos.
Para determinar los motivos analicemos los comportamientos que llevan a la motivación
1. El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. El comportamiento es causado por estímulos internos y externos.
2. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un “impulso” un “deseo” una “necesidad” una “tendencia” exposiciones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.
3. El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado hacia algún objetivo.
4. La conducta motivada requiere de voluntad. Asimismo, la motivación presenta ciertos componentes tales como:
• Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio fisiológico (necesidad de agua, alimentos, etc.) y psicológicos (necesidad de compañía, de adquirir algo, etc.) son fundamentales para la especie, pueden ser innatas o adquiridas, como las presenta Maslow la jerarquía está determinada por necesidades fisiológicas – sociales.
• Los estímulos, es todo agente concreto o simbólico que al actuar sobre el organismo y ser percibido mediante los órganos de los sentidos, sistema nervioso, se interioriza, puede darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo, además tiene estructura y fuerza.
• Un impulso, es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo general de lograr una meta.
No conviene confundir la necesidad con los estímulos ni con los impulsos, los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.
El hombre, generalmente vive ligado a la importancia que le da motivo y todos los componentes mencionados anteriormente, forman parte de la composición del motivo. Es el hombre quien interioriza el estímulo dándole un sentido, dirección, respeto a lo que quiere alcanzar, teniendo que ser persistente.
3. Clases De Motivos Y Características
1. Clases de motivos
Muchos psicólogos distinguen 3 clases de motivos: los fisiológicos, sociales y psicológicos.
• Los motivos Fisiológicos: Se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo, son innatos, es decir que están presentes en el momento del nacimiento ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc.
• Los motivos sociales: Son adquiridos en el curso de la socialización dentro de una cultura determinada, se forman con respecto a las relaciones interpersonales, valores sociales, las normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un motivo influye sobre la conducta independientemente de su origen.
• Los motivos psicológicos: Se desarrollan mediante procesos de aprendizaje, solamente aparecen cuando se han satisfecho las necesidades fisiológicas este tipo de motivación varía de un individuo a otro, y esa está en función de sus experiencias pasadas y de la clase de aprendizaje que haya tenido.
2. Características:
Su principal características es que no son estáticos, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan comportamientos. Con el aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades.
Cuando se satisface una necesidad se agota la motivación, ya que no causa tensión o incomodidad. Estas necesidades pueden ser satisfechas, frustradas o compensadas (transferencia a otro objeto). Generalmente antes de satisfacer la necesidad se genera una tensión emocional, esta es causada al encontrar una barrera o un obstáculo para su liberación.
Cuando no se encuentra una salida rápida, la tensión del organismo ubica un medio indirecto de escape para obtener la satisfacción, una vía puede ser psicológica, que manifiesta agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc., o fisiológica que se manifiesta con tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas y digestivas, etc.
Algunas veces esa tensión es “transferida o compensada”, cuando la necesidad no a sido satisfecha, pero no frustrada. Es decir, cuando una satisfacción no esperada, “satisface” otra necesidad que no puede ser cumplida; a manera de ejemplo citemos el caso de un niño a quien se le niega irse de paseo con sus amigos, pero a cambio se le compra una bicicleta nueva.
Algunas satisfacciones pueden ser temporales. Al satisfacer una necesidad, pueden aparecen otras. Por eso diremos que la motivación humana es cíclica al ser orientada por diferentes necesidades (psicológicas, fisiológicas o sociales).
Un comportamiento es un proceso de resolución de problemas, de satisfacción de necesidades, cuyas causas pueden ser específicas o genéricas. El motivo es la misma causa del motivo, y se genera tras la promesa del logro de una necesidad urgente.
En cualquier modelo de motivación, el factor inicial es el motivo para actuar, la razón, el deseo, la necesidad inadecuadamente satisfecha.
Los motivos hacen que el individuo busque la realización e inicie la acción, inicialmente los motivos pueden satisfacer en muchas formas. La existencia del motivo mismo determina inmediatamente el curso final del comportamiento.
Incentivar atrae la atención del individuo, le imanta su capacidad de respuesta, al prometerle premios y frutos que satisfagan sus deseos y motivos. Del grado de satisfacción que logre mediante el esfuerzo dedicado, dependerá el disfrute de la recompensa y alcanzar la escala de la satisfacción permanente y con ello la orientación al logro.
El individuo investiga dentro de sus propias aptitudes y conocimientos para determinar si se considera capaz de obtener o no algún resultado, analiza los recursos de que dispone, y evalúa el entorno, buscando un punto de referencia en otros frente al tema, por lo tanto dependerá del grado de satisfacción referente el éxito alcanzado.
De allí la importancia de crear una cultura de resolución de “problemas”, de satisfacción de necesidades, las necesidades humanas específicas cambian con el tiempo, y con cada persona, un motivo urgente hoy puede dejar de serlo mañana.
Un incentivo que puede servir en determinado momento, puede perder su fuerza después, un estimulo que dio resultado en alguien, puede no dar resultado en otro, por eso es necesario tener un banco de incentivos que concuerden con otros nuevos motivos. Estas características están en relación con las experiencias vividas y las expectativas de las personas, por lo que debemos pensar en dar un incentivo igual a todas las personas, cada individuo es diferente.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario o “motivos Psicológicos” referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
En referencia a los motivos podemos agregar:
1. Lahey (1999) dice lo siguiente: ”La mayoría de los impulsos primarios se basan en la necesidad del organismo de mantener un nivel determinado de elementos esenciales para la vida: un nivel adecuado de azúcar en la sangre para alimentar las células, el agua suficiente en el cuerpo, y así sucesivamente. Estos niveles críticos están regulados a través de mecanismos "homeostáticos". (p.412)Contacto 3143136945 Colombia Quiere decir que están influenciados por motivos biológicos relacionados con la supervivencia del individuo y
2. Para los motivos Psicológicos Lahey (1999) dice lo siguiente: “Los motivos Psicológicos son motivos que no están relacionados directamente con al supervivencia del individuo o de la especie. Son necesidades en el sentido de que la felicidad del individuo y su bienestar dependen de esos motivos. Incluso más que los motivos primarios, los motivos psicológicos varían considerablemente en el grado en que están influidos por la experiencia. Ya que una persona puede sobrevivir con un trabajo mediocre, comer lo necesario, trabajar por tener lo necesario pero puede no tener ese deseo de éxito que nos hace querer mucho mas.
Deducimos de lo anterior que los motivos primarios se generan por cosas que son necesarias para sobrevivir, como alimento, agua y calor y que los motivos psicológicos se relacionan con la felicidad y el bienestar del individuo, estos encierran aquellas necesidades del hombre, que no son esenciales para su supervivencia, tales como la necesidad de un nivel de autoestima, logros, éxito, recreación, etc.
Por poner un ejemplo, observemos a dos individuos, gemelos separados en su nacimiento y ubicados en culturas diferentes; uno es hijo de padres con algún grado de capacitación, y el otro es enviado a una tribu africana, el primero seguirá el ejemplo citadino de sus padres movido por necesidades de logro y reconocimiento social, lo que hará que quiera poseer algún grado de capacitación superior, y el otro movido por su entorno social realizara las acciones propias de su tribu, ambos tiene un elemento de motivación, pero en la medida del entornó que los engloba.
4. Enfoques de la motivación
Científicamente se han determinado 5 enfoques primarios a la motivación, que actuando como una cadena se relacionan entre si, estos son:
1. Enfoque de la motivación relativa a los instintos. Es la motivación producto de las pérdida de los niveles normales biológicos que el organismo debe tener: Ejemplo, niveles de azúcar en la sangre, regulados por medio de la ingesta de alimentos, provocada por la motivación (pulsión) del hambre. Mientras sea mayor la desviación del estado de equilibrio, mayor será la pulsión.
2. Enfoque relativo a la reducción de pulsiones. Cada persona conserva un determinado nivel de estimulación y de actividad, en donde las desviaciones pueden ser positivas o negativas, o sea las personas que están con niveles bajos de estimulación buscarán aumentarlos, mientras que las personas que tienen niveles altos de estimulación buscarán reducirlos.
3. Enfoques relativos a excitación. La personas pueden ser motivadas a realizar acciones en ausencia de motivación por pulsión, por ejemplo, en ausencia de hambre, las personas pueden ser motivadas por incentivos, en este caso algún postre.
4. Enfoques relativos a incentivos. Incentivar es una clave externa que activa la motivación. Por tanto si el individuo es sometido a los incentivos apropiados, su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular.
Por ejemplo, si a un individuo continuamente se le somete a incentivos que provocan hambre, podría presentar posteriormente serios problemas de sobrepeso. Esto es, las acciones repetidas pueden convertirse en hábitos, de ahí la importancia de los incentivos para desarrollar hábitos.
5. Enfoques cognitivos Es el papel que desempeñan los pensamientos, el inconsciente, las expectativas y la comprensión del mundo real para activar la motivación, por ejemplo las expectativas que se tienen al desarrollar cierto tipo de actividades de forma correcta, el conocimiento de alcanzar una meta deseada, activan la motivación hacia las actividades que nos llevarán a alcanzar dicha meta.
5. Características de la motivación
Lahey dice: “Las emociones son sensaciones positivas o negativas -generalmente reacciones ante estímulos- que se acompañan de activación fisiológica y de una conducta característica”.
De hay por que un estado de animo afecta la forma de actuar, y esta forma de actuar afecta el estimulo interno, pues dejarse llevar por las emociones podía cerrar oportunidades valiosas, por ejemplo, en el área laboral. La idea es desarrollar técnicas para "controlar" las emociones, de acuerdo a la situación en la que se este, para que estas ayuden tener un mejor desempeño.
Lahey (1999) señala que: “La motivación y la emoción son dos conceptos estrechamente relacionados entre sí por tres razones: a) la activación de las emociones activa la conducta, al igual que los motivos, b) los motivos a menudo se acompañan de emociones (…); y c) las emociones tienen normalmente propiedades motivacionales en sí mismas.
Es importante generar los estímulos adecuados para obtener motivación positiva de manera especifica en cada individuo, recordar siempre que el entorno afecta los resultados y cada quien responde e una manera diferente.
Las características principales son:
1. Es cíclica, por que primero surge una necesidad fisiológica como un impulso que luego es transformada en una necesidad psicológica para luego ser satisfecha logrando el objetivo y ya logrando el objetivo vuelve a ver un impulso y consecutivamente se repite.
2. Opera para hacer tanto la conducta como la experiencia selectivas en el organismo, entre más desea llegar a un objetivo ya no solo se desea hacer ese patrón de conducta sino volverlo una experiencia personal.
3. Es relativamente activa y persistente. Entre mas sea el motivo mayor va a ser la persistencia para lograrlo.
4. Es homeostática. Esto es como lo llamado causa y efecto que puede haber una acción que nos provoca a hacer algo y hay un efecto que nos hace que contrarrestemos la acción provocadora. Es el proceso de mantener el equilibrio fisiológico interno
6. Ciclo Motivacional:
El impulso de satisfacer las necesidades humanas esta siempre presente, y al ser repetitivo tiene un ciclo motivacional.
Davidoff (1979) en su libro describe las "Etapas del ciclo de motivación” así:
1. "Estímulo": es lo que hace que tengamos una necesidad que satisfacer.
2. "Necesidad": es lo que queremos satisfacer y nos provoca estar en un estado de excitación o impaciencia.
3. "Estado de tensión": es lo que provoca que actuemos con un comportamiento o reacción frente a la necesidad.
4. "Comportamiento": al activarse por medio de la tensión se reacciona a satisfacer la necesidad.
5. "Satisfacción": habiendo sosegado la necesidad se establece un estado pasivo (homeostasis) donde es entonces se está en espera de un nuevo estimulo.
6. Luego de la satisfacción las personas dentro de un ambiente de trabajo o realización de una tarea puede llegar a un sentimiento de "Autorrealización": que es el resultado pleno que raras veces se alcanza del impulso dirigido internamente del ser humano por crecer, mejorar y desarrollar al máximo su potencial" Lahey (1999, p. 428)
Antes del desarrollo de la motivación como ciencia, el modelo tradicional, decía que la forma de motivar a las personas que trabajaban era mediante un complejo sistema salarial, a mayor producción, mayor utilidad, el principal interés era entonces el económico, desarrollando una especie humana, el Homo Economicus.
En mi punto de vista la obtención económica es el resultado de una acción mecánica, mas la motivación es un factor emocional donde se compromete el mínimo intelecto.
7. Tipos de motivación
Cuando las personas se ven involucradas en situaciones competitivas, se activa una necesidad psicológica de triunfar, es ese el caso de los realitys, donde a pesar de ser un juego, presenta además un reto; o las dinámicas de grupo que involucran un juego, tendemos a querer siempre ganarle a los demás, por eso el dicho de jugar por participar no es aplicable a la vida real ya que el instinto humano nos ha hecho el sentimiento de querer ser los mejores en todo y mas demostrando nuestras capacidades.
Otro esfuerzo es este seminario, Ustedes se motivan por aprender, yo por compartir conocimientos.
Swerdlik, dijo "Las personas con una alta necesidad de logro disfrutan al tomar la responsabilidad de sus acciones" ya que al lograr sus objetivos van adquiriendo cada vez mas responsabilidades que son convertidas en satisfacciones para ellos.
1. Motivación social.
El entorno social, las leyes, la religión, las costumbres y todos aquellos actos impuestos al individuo, influyen sobre la conducta humana, es una serie de sentimientos que rigen nuestras condiciones frente a las situaciones; estas fueron modificadas al transcurrir el tiempo por nuestros familiares, amigos, profesores, parejas y en general personas que modelaron la formación de nuestro ser actual, derivándose en el condicionamiento de nuestra conducta aprehendida frente a las circunstancias.
Estos motivos pueden ser:
De entorno social: Es consecuencia de las necesidades requeridas por nuestro organismo biológico, el efecto de pertenecer a un grupo.
De entorno emocional: Se desarrolla a medida que nos desarrollamos dentro de un grupo cultural.
2. Motivación por logro - Es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo. No experimenta una “sed de dinero” particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros.
3. Motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Las personas que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional.
Este es el espíritu real de la competencia, y es el impulso que mueve a superar a las demás personas, a alcanzar cada vez metas mas latas y en teoría difícil de lograr. Contacto 3015850039 - 3192960318 - 3506909851 Colombia
4. Motivación por afiliación Estamos hechos para establecer relaciones personales, frente a esto Lahey dice que "Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales". Tendemos pertenecer a grupos donde los integrantes tienen algo en común, por ejemplo el gusto por el football, la música. De hay que la agremiación estimule el desarrollo, por eso "El que con lobos anda a aullar aprende", o "El que en la miel anda algo se le pega".
5. Motivación por autorrealización “Es un impulso por la necesidad de realización personal, es la propensión del hombre a ser lo que merece ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial”. Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo.
6. Motivación por poder es un impulso por influir en las personas y las situaciones. Las personas motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones de éxito. González dice "Estar en posición de autoridad respecto a otros nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de poner a hacer a otros lo que tendríamos que hacer nosotros”.
Contacto 3143136945 Colombia 8. Los Factores Para La Motivación
Existen factores de relación con el entorno intrínseco y extrínseco que determinan el éxito o fracaso del plan de motivación, estos son:
1. El equilibrio. La relación entre la capacidad cerebral y la mental determina el éxito o fracaso de una persona. esto lo que quiere decir es que el intelecto debe de ir de la mano de los sentimientos, que una persona que sabe sobrellevar sus sentimientos tiende a estar motivado y ser exitoso en lo que hace, no así una persona que aun siendo inteligente, obteniendo los mejores resultados pero no sabiendo controlar sus emociones por lo general no triunfa y se estanca.
2. La adaptación al medio. Al tener diversos tipos de formación académica y familiar los individuos adoptan hábitos, maneras y ambiciones que han sido heredadas y transmitidas por medio del ejemplo, traumas o del aprendizaje. Al tener contacto con diversas personas “manipulamos” nuestra autoestima y eso nos ayuda a mejorar la motivación y tratar de lograr nuestros objetivos satisfactoriamente. Cuando alguien no ambiciona objetivos claros no obtiene resultados claros. Veremos como el medio afecta siempre en nuestros comportamientos.
3. La capacidad de correr riesgos. Cuando una situación, carece de riesgo, difícilmente conducirá a sentimientos de realización si el individuo alcanza el éxito, al lograr un objetivo fácilmente la persona siente que no le costo, y perderá el valor del esfuerzo, pensara “Así de fácil” y eso le despertara un deseo de insatisfacción por la dificultad impuesta. Por lo general a las personas hay que ponerles verdaderos reto que demuestren la capacidad de poder lograr sus objetivos bajo riesgos impredecibles.

3. Clasificación de las teorías
Requerimos una base teórico-practica que nos defina las Necesidades Del Ser Humano. Partiendo de la tesis que las necesidades de los seres humanos son heterogéneas y en alguna medida varían de acuerdo a la cultura y aprendizaje, se hace necesario clasificarlas,
1. J. A. Santos las divide en 4 grandes grupos, Básicas, Sociales, Psicológicas Y Existenciales.
• Básicas: relacionadas con la preservación de la vida, como: alimentos, agua, protección, salud, etc.
• Sociales: relacionadas con la interacción con otros seres humanos, como: aceptación, amistad, formar grupos, etc.
• Psicológicas: asociadas con el desarrollo de nuestra individualidad como: prestigio, respeto, destacarse, logro, competencia, etc.
• Existenciales: relacionadas con la búsqueda de valores supremos como: la excelencia, felicidad, autorrealización.
Cada una de estos grupos de necesidades constituye motivaciones, o sea conducen a buscar medios por los cuales satisfacerlas.
Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúe, así serán de complejas sus necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personas, como las necesidades básicas del hambre, la sed, el sueño, etc.
2. La jerarquía de Maslow: la ordenación de las necesidades motivacionales
Este modelo de considera que las diversas necesidades motivacionales están ordenadas en una jerarquía y considera que para llegar a tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la escala de la pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.
Se refiere al hecho de satisfacer necesidades “inferiores” para poder dar paso a necesidades “superiores”. Es decir, que al querer dormir en un lugar frio, primero debe “eliminarse” la sensación de frio para luego poder conciliar el sueño.
Debe primero satisfacer la necesidad Fisiológica para ir en la escala de la pirámide, hay parte la teoría de la jerarquía de Maslow.
Luego están las de seguridad, que garantiza la estabilidad fisca y emocional.
En seguida las sociales o de pertenencia que nos ubica dentro de un indeterminado.
Las Necesidades de estima, que es la busca de afecto y reconocimiento por parte de los miembros del grupo.
Y por ultimo las Necesidades De Autorrealización, que supera incluso el grado de espiritual.
3. Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.
4. Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.
• Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.
• Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.
5. Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:
• Existenciales (las mencionadas por Maslow)
• De relación (relaciones interpersonales)
• De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
6. Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:
• La necesidad del Logro
• La necesidad de Afiliación
• La necesidad del Poder
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.
La necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
7. Stacey Adams plantea "La teoría de la equidad" Se refiere al fragmento que guarda los insumos laborales del individuo y a sus recompensas. Y nos dice que las personas se motivan al experimentar satisfacción frente a lo recibido Vs. el esfuerzo realizado. Los individuos realizan juicios de equidad de las recompensas propias cotejándolas con las recompensas que otros reciben.
Miden su esfuerzo propio con el de los demás en iguales condiciones y establecen si la recompensa justifica lo recibido frente a lo esforzado.
Esta teoría habla del justo equilibrio existente como empleado derivado de los bienes de trabajo (esfuerzo, habilidad, toleraría, entusiasmo, etc.) y su remuneración general (sueldo, ayuda, activos intangibles, reconocimiento, etc.). Buscar este equilibrio, es útil para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado.
Se equilibra solo si la empresa recibe del colaborador la misma proporción que le entrega.
Bases de la teoría
Es lo que se recibe de una situación de trabajo (resultado), (I), respecto a lo que entregamos (O), y comparar en iguales circunstancias luego sobre la misma actividad con otra persona y su recompensa.
Obtendremos la siguiente respuesta al plantear la ecuación:
O / IA Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por el mismo.
O / IS Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por otra persona.
Aquí encontraremos comparación, percepción y comentario
O / IA <
Injusticia / premio menor al merecido.
Se obtiene un premio menor al que cree que merece.
O / IA = O / IS
Equidad / premio igual al merecido
O / IA > O / IS
Injusticia / premio mayor al merecido.
Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.
Modelo de Equidad
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
Alcances del Modelo.
Los gerentes deben tener en cuenta que los colaboradores piensan de diferentes formas, y que para cada uno el modelo de equidad es interpretado desde su propia óptica. Esto no significa que el gerente deba diseñar un modelo para cada uno, sino generar un equilibrio para nivelar así las fuerzas. Unos dirán que las grandes recompensas son lo suyo, otros se conformaran con lo tradicional, e incluso algunos pensaran que una baja recompensa e suficiente. Tacto, eso es lo que requiere un buen gerente, asi definirá que quiere cada coequipero y como podrá afectar su comportamiento y desempeño.
Este modelo es similar al de las expectativas, pues ambos trabajan por recompensas.
Claves
Solo se puede llegar a la equidad si se le imparte un trato justo a las personas, y estas lo perciben. Si se cumple la teoría y se logra el equilibrio, los resultados financieros serán satisfactorios. Para que se logre es menester que cada miembro del equipo trabaje para equilibrar fuerzas. En un equipo de trabajo cada miembro es una ficha en el desarrollo de cualquier programa.
8. La Teoría de las expectativas de Vroom Este modelo de motivación ampliado por Poster y Lawler es el producto de la investigación de Victor Vroom. Se basa en la siguiente premisa:
La recompensa por lograr un alto desempeño, es el fruto del esfuerzo direccionado a la posibilidad de conseguirlo; esto implica que dicha recompensa gratifique el esfuerzo y le haya dado valor agregado.
Según la teoría de Vroom, la motivación es el resultado de 3 factores:
1. Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.(a)
2. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.(a)
3. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.(a)
La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:
Motivación = V x E x M
La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
1. La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
2. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
3. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
4. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue precursor de esta teoría, en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.
Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.
9. Teoría del Reforzamiento: Su generador fue el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."
10. Teoría de las Metas La teoría de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas.
Early y Shalley describen cuatro fases para el establecimiento de metas:
• Establecer la norma a alcanzar.
• Evaluar si es alcanzable.
• Evaluar si se ciñe a las metas personales.
• La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta.
De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias específicas encaminadas a la consecución de metas:
1. Fijación de la meta partiendo de los criterios que las metas son intrínsecas o extrínsecas, controlables e incontrolables.
2. Definición del tiempo que se requiere para alcanzar la meta.
3. Determinación de los recursos tanto humanos como materiales que se requieren.
4. Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarán a cabo para el cumplimiento de la meta.
5. Enfrentar los obstáculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresa cuando un motivo es verdaderamente intrínseco y contiene implícito además las posibles variaciones en el curso de acción si aparecen barreras que impiden u obstaculizan el alcance de la meta.
6. Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulante requiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecución perfecta.
Es importante buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas propuestas.
La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que se centra sobre el comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivación, la cual se incrementa si además la persona recibe retroalimentación del de cursar de su conducta para alcanzar tales metas. La meta se constituye en un reforzador que mantiene elevada la motivación.

4. Motivación en la gestión empresarial
La historia de la satisfacción de las necesidades siempre ha estado presente en el desarrollo humano; desde el principio el hombre ha buscado satisfacer sus necesidades físicas individuales como el hambre, la sed, sueño, etc., y este al formar parte de un grupo o sociedad busca la satisfacción de las necesidades del grupo. A las diversas actividades para satisfacer sus necesidades se les denomina trabajo.
El trabajo es una actividad manual, mental o mixta, que esta orientada ha satisfacer necesidades, transformar el medio y adaptarlo al desarrollo del individuo. Esto nos dice que el hombre trabaja en satisfacer sus necesidades por que necesita hacerlo, por que le permite desarrollar su potencial como individuo y así alcanzar la satisfacción de sus necesidades básicas.
Hablar de trabajo es hablar de un medio para satisfacer necesidades, de esta forma el hombre busca la manera más eficiente de lograr esa satisfacción, que de acuerdo a la definición dada por Santos no se limita a necesidades primarias o biológicas, sino que también cumple el papel de traer satisfacción psicológica y hasta, puede convertirse en un medio para alcanzar trascendencia y perpetuarse a través del trabajo, o los frutos de este.
Las personas elijen siempre aquel trabajo para el cual son mas aptos, o para los que han desarrollado habilidades profesionales o empíricas. En esto tiene que ver también la vocación. “Una ocupación es lo que uno hace, una vocación lo que se cree esta llamado a hacer y una carrera es la secuencia de cosas que realiza para ganarse la vida", ocuparse en la orientación vocacional resultará más motivante que la realización de otro tipo de trabajo, esto corresponde a que si el individuo cree haber sido llamado a hacer su trabajo, tendrá para él un significado de trascendencia en si mismo.
Hay que elegir actividades que se identifiquen con lo que podemos hacer bien y nos agrada, ya que esto estimula una adecuada motivación.
Una vez despertado, un motivo influye sobre la conducta de la misma manera, independientemente de su origen, si en una empresa se logra motivar verdaderamente a una persona luego ya no hará falta seguir insistiendo de la misma manera sino que por si solo el va a tratar de seguir persiguiendo el objetivo, en el caso de ver un trabajador la posibilidad de un ascenso el va a insistir aun si ya no le dijera el propio jefe de la posibilidad sino que confiaría en si mismo y prosiguiera.
Estas son algunas técnicas positivas para lograr que las personas se perpetúen en la búsqueda de las satisfacciones en el trabajo:
• Hacerles ver que Poseemos características individuales y que aprovechándolas al máximo podemos lograr grandes cosas
• Nadie debe o tiene que soportar circunstancias que puede cambiar.
• Educar en la administración del tiempo, creándoles consciencia sobre que si trata de hacer las cosas que están ante todo de primero luego va a poder lograr sus metas.
• Asignar responsabilidades en cada puesto de trabajo de manera que pueda planificar, ejecutar y evaluar su propio trabajo dando un poco de libertad e independencia y aumenta la responsabilidad.
• Una persona motivada es una persona muy productiva. Para atacar con los malos hábitos la empresa debe reconocer que el personal necesita de un estimulo externo.
• Motivación para la productividad
• Pagar más para motivar
• No necesariamente se le tiene que pagar en pesos; al pasar el tiempo, la persona empieza a ver ese incentivo insuficiente y quiere aun mas.
1. Ciclo Motivacional:
En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:
• Cuando las personas obtienen satisfacción, se logra un equilibrio La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.
• Si no se logra la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional se rompe.
Esto provoca la frustración de la persona. A qué nos referimos con este concepto. La frustración es el resultado del evento bloqueador en el camino a la obtención de un resultado. Este resultado, (la frustración) puede desembocar en actividades positivas, o bien en formas de comportamiento no constructivo.
Pero también es posible que sea el motor que aumente la potencia que llevara hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.
Esta sensación lleva al individuo a ciertas reacciones:
• Desorganización del comportamiento
• Agresividad
• Reacciones emocionales
• Alineación y apatía.
2. Diferencia entre Motivación y Satisfacción
La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La satisfacción es el resultado del esfuerzo que lleve a la consecución del deseo.
La motivación es anterior al resultado, pues es esta la que lo propicia. La satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:
• Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
• Desplazar a un inadaptado
• Reconocer una mala situación grupal
Para lograr la satisfacción, esta demostrado, que cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo este suceso se adelanta. Así las satisfacciones laborales se dan pronto, al elegir grupos de trabajo se transforman en equipos, y esto hace que las personas mas afines se entiendan mejor, desarrollen estima, ajusten comportamientos. Esto puede reducir la influencia agresiva, un grupo puede ser benéfico y generar resultados o ser no benéfico y ocasionar problemas. Las personas pueden adoptar las buenas o malas conductas de los demás integrantes que en su debida oportunidad interaccionan con el individuo. "La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo". Si en una empresa optan por hacer equipos de trabajo esto puede traer beneficios por que se puede realizar un tipo de incentivos por medio de "juegos" que se relacionen con el trabajo. Al dominar el equilibrio etéreo en los equipos, es posible crear incentivos donde las fuerzas estén equilibradas. Una buena práctica es motivarlos a ser el mejor trabajador del mes, para que al satisfacerse motive a los miembros del mismo equipo a lograr por turnos el proyectado.
Las emociones son estados especiales que nos motivan, por ser los sentimientos una experiencia positiva o negativa que por lo regular atraen una reacción de nuestro sistema nervioso el cual reacciona de una manera impredecible, estas situaciones nos predisponen a hacer algo para contrarrestar al suceso.
3. Importancia del gerente en la Motivación
Voy a dar una serie de pautas en las que los gerentes pueden influir en el desarrollo de la motivación en sus equipos de trabajo.
1. Hacer del trabajo una experiencia interesante: esto se logra cuando el gerente sabe quien es quien en su equipo de trabajo. Jamás debe dejar de preguntarle a su gente como lo esta haciendo, y decirse "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
2. Crear una relación entre las recompensas y el rendimiento: La gran dificultad de generar recompensas económicas individuales son los comentarios de pasillo de los colaboradores. Segundo, que es mas fácil, practico y menos estresante acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Tercero, podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.
3. Proporcionar recompensas valorables: Conozco pocos gerentes que se detiene a pensar en cuales remuneraciones son más apreciadas por el personal. Se suele pensar que el pago es la única recompensa con la cual se dispone y que a eso la gente no se atreve a decir nada en contra. Hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Definir las reglas de juego depende de la industria a la que pertenece la empresa.
4. Saber que los colaboradores son personas: Cada persona espera recibir algo diferente, pero algunas veces los gerentes ven a los integrantes como números que suman o restan utilidad.
5. Estimular el liderazgo: Existen tares que podrían parecer menores, pero que le dan un valor agregado al colaborador frente a su desempeño. Por ejemplo, diseñar una capacitación “interna” en donde cada departamento le cuente a otro departamento como están haciendo las cosas.
6. Garantizar una retroalimentación con sustancia, precisa y oportuna: Es que es incomodo que a alguien no se le diga como lo esta haciendo, cuando lo esta haciendo bien, pero que si se le evalué cuando lo esta haciendo mal. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.
7. Que el supervisor se involucre en la motivación: Es necesario cambiar la mentalidad de que las personas son costos por la del gerente que forma y guía los valores de la organización. Un gerente que trata de hacerles creer a los trabajadores que su opinión en el trabajo cuenta cuando en realidad ni siquiera es tomado en cuenta en la toma de decisiones es mortal en temas de liderazgo. Pero si ocurre lo contrario la persona trabajara con agrado y hasta seria mas productivo, al saber que su voz se escucha y se le tiene en cuenta.
8. Procurar crear un ambiente de trabajo positivo, fomentar las buenas practicas y educar en hábitos positivos: ser el primero en llegar y el ultimo en irse, nunca llamar la atención con criticas destructivas delante del equipo, jamás denotar preferencia por algún miembro del equipo, cada persona realiza una tarea de suma importancia.
9. Adoptar un estilo de dirección participativo.
10. Utilice los recursos al máximo y de la mejor manera.
11. Mentalizarse que su objetivo se encuentra próxima a lograrse.
12. Reconocer las cosas que le pueden ser de utilidad para lograr su objetivo.
13. Abra su mente a todas las posibilidades que el ambiente le ofrece.
14. Ocupe una tormenta de ideas, agrupando las ideas siempre manteniendo en mente su objetivo final.
15. Busque la mejor solución evaluando costos.
4. Algunas Formas De Automotivación
Pero, como sostener en las personas la motivación? Púes enseñándoles a automotivarse.
Daré una serie de técnicas utilizando la PNL para lograr este cometido, cuénteselo a su gente, hágalo pan de cada día:
1. Piense que su trabajo es importante y recibirá señales mentales sobre cómo hacer mejor su trabajo. Esto corresponde a un estado mental de Automotivación, cuando creemos que algo es importante, no podemos hacer menos que nuestro mejor esfuerzo. Al contrario si se piensa que el trabajo que se desempeña no vale la pena, no se encontraran, interiormente, motivos para hacerlo mejor.
2. Aprenda a dominar algo, el placer que se siente al realizar una tarea que parecía difícil y logar hacerlo luego sin esfuerzo no tiene precio. El no dominar algo bloquea, evita el disfrute del trabajo.
3. Disfrute de su trabajo, hágalo mejor que el mejor de sus compañeros, supere sus propias expectativas, sea altamente competitivo.
4. La manera en que usted piensa determina su forma de actuar, piense positivo, y obtendrá resultados positivos, cuando este trabajando compare su trabajo con la actividad que mas le guste, recuerde a sus hijos, a sus padres, a sus abuelos, a su pareja.
5. Luzca importante, ello contribuye a que usted tenga la actitud de ser importante. Siéntase importante, realce sus emociones, vístase bien, siéntase atractivo frente a sus compañeros,
6. Cante, hable de cosas positivas.
7. Sea un activista. Sea alguien que hace cosas. Sea un hacedor no un no hacedor. Conviértase en un ejemplo. Haga cosas, venza el miedo de hacer algo, no postergue. Así conquistará logros que le servirán de base para futuros retos.
8. Este dispuesto, esto se logra, profundizando en el asunto, viviendo cada papel desempeñado, difundiendo buenas noticias. De aquí que una de las formas de sentirse dispuesto y motivado por realizar una actividad, trabajo o estudio es profundizar en el.
Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivación y esta proporciona la disposición necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.

5. Resultados Esperados En El Ambiente Laboral
Quiero resumir en este grafico el tena de este capitulo.
1. Una buena motivación es el punto de partida.
2. Conocer la dinámica el equipo garantiza la dinámica motivacional.
3. Cambiar de actitudes genera apertura a cosas nuevas.
4. Desarrollar hábitos nuevos crea necesidades superiores.
5. Tener disposición de cambio y perpetuar la operación.
6. Genera un óptimo desempeño y excelentes resultados.
Si el ciclo no tiene el orden lógico se obtendrá como resultado:
1. Baja motivación y desempeño laboral, desconocimiento de las motivaciones adecuadas; ideas erróneas sobre el trabajo, mente cerrada y poco creativa. Desencadena en fracaso. Esto se minimiza con conocimiento de los aspectos que rigen la motivación y el por qué del trabajo. El por qué el individuo se siente motivado hacia algo y no hacia otra cosa en particular.
2. Las mimas cosas sin resultados en el mismo lugar, las misma actitudes sin resultados para las mismas cosas, genera bloqueo. Esto se transmuta con un cambio de actitud, búsqueda de conocimientos con los que se pueda motivar hacia un mejor desempeño en el trabajo. Haciendo las cosas de otra manera, evaluando y corrigiendo los errores.
3. No cambiar los hábitos de pensamiento frena la función mental. El desarrollo de hábitos de pensamientos y acciones. Desarrollo de nuevos hábitos para mantener la motivación. Mueve a la acción.
4. Pensar solo en si mismo, fomenta el egoísmo y la introspección. Esto se cura con una buena dosis de estar dispuesto. De compromiso con la acción y practica de los hábitos aprendidos.
Un buen desempeño óptimo laboral, un excelente resultado útil obtenido.

5. Caso practico
Hagamos un ejercicio para así entender un poco más lo expuesto.
La dirección de RRHH de una compañía necesita cubrir un puesto de jefe de equipo. Esta categoría, según el convenio de la entidad, es la más baja entre las de jefatura y constituye un primer paso para progresar en la escala de mandos.
La retribución del puesto supone un aumento salarial de $550.000 brutos al mes respecto al sueldo de la anterior categoría (oficial de 1.a), perteneciente al grupo de administrativos. La jefatura de equipo supone bastante responsabilidad y mucha mayor carga de trabajo que el puesto de oficial de 1.a. En la práctica los jefes no tienen hora fija de salida, aunque no perciben horas extras si prolongan la jornada; por el contrario, los administrativos respetan escrupulosamente el horario y, si permanecen más tiempo, cobran horas extra. El ascenso también conlleva determinados símbolos de estatus: gran mesa, separada por bastidores, con cartel que indica nombre y categoría; tarjeta de visita; teléfono directo; participar e influir en los comités de departamento...
Todos los empleados de la compañía pueden obtener en concepto de retribución variable una cantidad de hasta un 10 % de su sueldo en concepto de retribución variable. La percepción de este complemento depende de dos factores: consecución de objetivos y evaluación de los superiores. La dirección de RRHH debe elegir entre tres candidatos para el puesto, que presentan los siguientes perfiles:
a) Pedro Pérez lleva quince años en la empresa, posee estudios de bachillerato y gana $1. 080,260 netos al mes. El señor Pérez tiene tres hijos pequeños y se encarga de atenderles. Su mujer es dueña de un negocio al que dedica más de 60 horas semanales y que le reporta unos beneficios medios de $20.000 000 al año. Pedro aprecia el tiempo libre y no le gusta complicarse la vida.
b) Marta Melich lleva dos años en la empresa; tiene estudios superiores y su salario mensual es $940,200 netos. Marta aceptó este trabajo como un primer paso en su carrera profesional. Muchos de sus compañeros y compañeras de facultad ocupan ya puestos de responsabilidad.
c) Laura García lleva ocho años en la compañía; tiene estudios de formación profesional y su salario es de $1. 040.000 netos al mes. La señora García está casada con un médico que obtiene unos ingresos netos al mes de $2.700.000 y tienen un hijo de cuatro años. En su expediente figura una petición de traslado, aceptada por la empresa, debido a que, según ella, su anterior jefe no reconocía sus esfuerzos en el trabajo.
Podemos apreciar que los tres candidatos para el ascenso tienen circunstancias sociales y personales muy diferentes. Sin duda, su reacción ante la oferta de la empresa será distinta.
En tu opinión, ¿cuál de las tres personas estará más motivada para aceptar el ascenso? ¿Por qué? ¿Qué teoría o teorías de la motivación aplicas? Explica tu respuesta.

6. Conclusión
Hemos hecho un viaje por las bases de la motivación.
Mencionaremos varios puntos que creemos convenientes destacar.
Suele creerse que la motivación mitigara las faltas de la empresa, que este proceso salvara las crisis y tapara los huecos de los malos manejos anteriores, por una parte puede la capacitación salvar las mentes de los coequiperos, pero solo en la actitud, y cuando los compromisos son responsables, por otra parte no, pues dar zanahoria y luego palo no es la solución. Al no aplicar políticas adecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral nada de lo esperado puede darse. Pero si se aplica la motivación como una herramienta que influencie cambios actitudinales, se podrá mejorar el rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.
Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.
Conclusiones Específicas
Sobre Motivación
Al enfocar el tema de Motivación dentro del manejo de recursos humanos, se aprecia que existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la posición que se adopten, lo que coincidimos que la motivación busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros.
Al hablar de motivación, se debe entender que ésta busca o se orienta a la satisfacción en el trabajo, aumentar la producción, a recompensar sus logros, ya que el potencial humano en las organizaciones es lo más valioso, que tiene múltiples necesidades, busca la seguridad en el trabajo, y arrastra consigo múltiples problemas.
Esta preocupación por el conocimiento del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo adecuado del recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar eficientemente programas sobre motivación, que busca que el ser humano sea más competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente de trabajo positivo.
La motivación depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la Automotivación, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivación y no la dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresariales.
Sobre Desempeño
La evaluación del desempeño laboral busca conocer el estándar de desempeño del trabajador de acuerdo a ciertos parámetros que se establecen para tal fin, como una forma de medida del desempeño que tiene el recurso humano, en las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen factores internos y externos que inciden en este desempeño que tenga dentro de la institución.
Sobre este tema se ha revisado que los diferentes autores han conceptualizado el desempeño laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía, sea física o mental, o de ambas , que es gastada cuando las personas realizan su trabajo, pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de las personas varía según sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este se realice.
Es conveniente que entendamos que el desempeño laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja producción del trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación, supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el verdadero rendimiento del trabajador.
Así mismo, los sistemas de evaluación sobre el rendimiento profesional, existen diferentes enfoques, y los especialistas han planteado una serie de formas de evaluación, las mismas que coinciden en que miden el esfuerzo desplegado por el trabajador, teniendo aspectos importantes que tratan de medir lo que hace el trabajador como parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben ser aplicadas por personal capacitado, periódicamente y sobre todo se debe dar retroalimentación al personal evaluado para que se puedan corregir fallas.

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Conferencista
MIGUEL ANTONIO RICO LOPEZ
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